Acoso laboral: lo que no decimos también nos enferma

¿En qué momento el lugar de trabajo se volvió una batalla campal? ¿En qué momento nuestras diferencias pesaron más que la oportunidad de crecer a partir de ellas?

Son muchas las preguntas que me acompañan cada vez que visito una empresa y abrimos un espacio para hablar de este tema: el acoso laboral. Casi siempre pasa lo mismo. Al principio hay risas nerviosas, brazos cruzados, alguien que dice "aquí eso no pasa". Y al final, cuando el espacio se siente seguro, aparecen las historias: el jefe que solo corrige en público, el chat del equipo del que te sacaron "por error", la broma que se repite todos los lunes y que ya nadie celebra.

Durante años el cine nos vendió una idea peligrosa: que aguantar humillaciones era parte del camino al éxito. Lo romantizamos. Y mientras tanto, el tema vivía en el silencio incómodo de los pasillos. Hoy lo vemos en los medios, se discute en el Congreso y llega a las charlas de la ARL. Eso es un avance enorme. Pero quiero invitarte a ir un poco más allá.

Qué es (y qué no es) el acoso laboral

En Colombia, la Ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por un empleador, jefe, compañero o incluso un subalterno, con el fin de infundir miedo, intimidación, terror y angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación o inducir la renuncia.

La ley reconoce seis formas en las que puede aparecer:

Maltrato laboral: agresiones físicas o verbales, insultos, comentarios que hieren la dignidad.
Persecución laboral: conductas repetidas que buscan que la persona renuncie: cargas excesivas, cambios de horario sin sentido, descalificación constante.
Discriminación laboral: trato diferente sin razón que lo justifique, por raza, género, origen familiar o nacional, religión, opinión política o situación social.
Entorpecimiento laboral: esconder información, dañar herramientas de trabajo, retrasar a propósito lo que el otro necesita.
Inequidad laboral: asignar funciones que menosprecian a la persona.
Desprotección laboral: poner en riesgo la integridad o la seguridad de alguien, por ejemplo con tareas sin los mínimos de protección.

Y aquí viene algo importante, porque cuidar también es nombrar con precisión: no todo conflicto es acoso. Una discusión puntual, una exigencia razonable de cumplir metas, una evaluación de desempeño o una llamada de atención respetuosa no son acoso laboral. La clave está en la persistencia, en la intención de dañar y en el impacto en la dignidad de la persona. Distinguirlo nos protege a todos: a quien lo sufre, para que su experiencia sea tomada en serio, y a los equipos, para que no le tengan miedo a la conversación difícil.

No es un tema lejano: está en lo cotidiano

Solemos imaginar el acoso como algo escandaloso. Pero en mi experiencia acompañando empresas, casi nunca empieza así. Empieza en lo pequeño:

En el saludo que se da a unos y a otros no.
En la manera como un líder enfrenta la tensión cuando algo no sale como se planeó.
En el grupo de compañeros que te ignora o se ríe cuando llegas.
En la conversación que subió de tono por una diferencia y nunca se reparó.
En las molestias que vamos acumulando y no decimos a tiempo.

"Los problemas casi nunca explotan de la nada. Explotan por silencios: por malestares guardados durante semanas, meses o años."

Y el costo no es solo emocional. Quien vive acoso puede presentar ansiedad, insomnio, tristeza persistente, dolores de cabeza o estomacales, sensación de no valer, ganas de no volver. El cuerpo habla lo que la boca calla. Para la organización, el costo se ve en ausentismo, rotación, errores, equipos rotos y talento que se va.

Lo que dice hoy la norma en Colombia

Es poderoso que hoy tengamos normas que regulan, previenen y corrigen el acoso. Te comparto lo más actualizado, en lenguaje sencillo:

1. Ley 1010 de 2006: la base

Define el acoso laboral, sus modalidades y las medidas para prevenirlo y sancionarlo. Además, protege a quien denuncia o sirve como testigo contra represalias. Un dato que pocos conocen: las acciones derivadas del acoso caducan a los seis meses de ocurridas las conductas, así que no conviene esperar demasiado para buscar ayuda.

2. Resolución 3461 de 2025: los comités de convivencia se renuevan

Esta resolución del Ministerio del Trabajo, expedida en septiembre de 2025, reemplazó las antiguas Resoluciones 652 y 1356 de 2012. Algunos cambios clave:

Los Comités de Convivencia Laboral ahora deben reunirse cada mes, y de manera extraordinaria cuando llega una queja.
Hay un plazo máximo de 65 días calendario para atender un caso.
El comité tiene un rol preventivo, orientador y conciliador: no "juzga" si hubo acoso, pero sí escucha, media y canaliza.
Su alcance se amplía: también cobija a contratistas, independientes y estudiantes en práctica.
Las quejas por acoso sexual ya no pasan por el comité, porque no son conciliables. Cada empresa debe tener un procedimiento propio para recibirlas, atenderlas y proteger a la víctima.

3. Ley 2365 de 2024: el acoso sexual laboral tiene nombre propio

Esta ley adopta medidas de prevención, protección y atención frente al acoso sexual en el trabajo y en las instituciones de educación superior. Reconoce que puede ocurrir no solo en la oficina, sino también en los trayectos entre la casa y el trabajo o en los alojamientos que brinda el empleador, cuando quien acosa hace parte del entorno laboral.

4. Convenio 190 de la OIT: un paso en camino

En junio de 2025 el Congreso aprobó el Convenio 190, el primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso. Su ratificación aún está en proceso, pero el mensaje es claro: el país se está moviendo hacia estándares más exigentes.

A esto se suma la Resolución 2764 de 2022, que obliga a las empresas a evaluar los factores de riesgo psicosocial con la batería oficial. Allí, las relaciones con los compañeros y el estilo de liderazgo son dimensiones que se miden. Es decir: la convivencia no es un "extra", es parte de la salud y seguridad en el trabajo.

Ir más allá de la norma: la cultura

Ahora bien, quiero ser honesta contigo. Las normas son necesarias, pero no son suficientes. Si queremos prevenir el acoso de verdad, no basta con tener el comité conformado, el acta firmada y la charla anual de la ARL. Hay que llegar a la cultura de la organización: a la forma en que nos hablamos, en que damos retroalimentación, en que manejamos el error, en que celebramos o castigamos la diferencia.

Desde mi mirada como psicóloga y terapeuta con enfoque humanista, creo profundamente que el acoso no se previene solo vigilando conductas. Se previene construyendo relaciones. Y eso empieza por algo que casi nunca se menciona: la manera en que nos relacionamos con nosotros mismos.

Somos seres biopsicosociales y culturales. Llegamos al trabajo con nuestra historia, nuestras heridas, nuestras formas aprendidas de resolver los conflictos. Quien grita, muchas veces aprendió que gritar era la única forma de ser escuchado. Quien calla, muchas veces aprendió que callar era la forma de estar a salvo. Ninguna de las dos justifica el daño, pero entenderlas nos da por dónde empezar a transformar.

Si estás viviendo una situación de acoso

No estás exagerando. Si algo te duele de forma repetida, merece ser mirado.
Escribe lo que pasa: fechas, situaciones, palabras, testigos. Guarda correos y mensajes.
Habla con alguien de confianza dentro o fuera del trabajo. El aislamiento es parte de lo que hace daño.
Acude al Comité de Convivencia Laboral de tu empresa, o a talento humano. Si se trata de acoso sexual, pregunta por el procedimiento específico.
Si no hay respuesta, puedes acudir al inspector del Ministerio del Trabajo, a la Procuraduría (si trabajas en el sector público) o a un juez laboral.
Busca apoyo psicológico. Tu bienestar no puede esperar a que se resuelva el proceso.

Si lideras un equipo o una empresa

Haz del comité de convivencia un espacio vivo, no un requisito en papel.
Forma a tus líderes en comunicación asertiva, manejo de conflictos y retroalimentación respetuosa.
Abre canales seguros y confidenciales para que la gente hable antes de que el malestar explote.
Usa los resultados de la batería de riesgo psicosocial para actuar, no solo para archivar.
Da ejemplo: la cultura se aprende mucho más de lo que se ve que de lo que se dice.

Una semilla para llevarte

Te dejo con unas preguntas, sin prisa, para que las mires con calma:

¿Tú qué le estás aportando a tu lugar de trabajo? ¿Cómo te estás relacionando con los demás… y contigo?

¿Hay alguna conversación que llevas tiempo aplazando? ¿Algún malestar que guardas esperando que se pase solo? ¿Alguien a tu alrededor que se ve cada vez más apagado y a quien nadie le ha preguntado cómo está?

El cambio no siempre empieza con una gran política. A veces empieza con un "¿cómo estás, de verdad?", con un "esto que pasó en la reunión no me hizo sentir bien", con un "perdón, no lo manejé de la mejor forma". Los entornos de trabajo sanos no son los que no tienen conflictos, sino los que se atreven a hablarlos a tiempo y con respeto.

En Soy Proceso acompañamos a personas y organizaciones en ese camino: evaluamos el riesgo psicosocial, fortalecemos los comités de convivencia y creamos espacios donde hablar deja de dar miedo.

Si sientes que tu equipo lo necesita, conversemos por WhatsApp.

Catalina Bernal — Psicóloga organizacional y ocupacional, Soy Proceso

Este artículo tiene fines informativos y de sensibilización. No reemplaza la asesoría jurídica o psicológica para un caso particular.