Acoso laboral en Colombia: qué es, cómo reconocerlo y qué puedes hacer
Catalina Bernal
Psicóloga Organizacional & CEO Soy Proceso
Hay conductas que durante años se normalizaron en los lugares de trabajo colombianos. El jefe que humilla en público. El compañero que excluye sistemáticamente. Los comentarios que "son chistes". Las tareas imposibles que aparecen justo antes de una evaluación. El ambiente que se vuelve hostil cuando alguien no encaja con quien tiene el poder.
Todo eso tiene un nombre. Y en Colombia, desde hace casi dos décadas — y con mucho más fuerza desde 2024 — tiene también consecuencias legales.
Se llama acoso laboral. Y está en un momento de visibilidad sin precedentes.
¿Qué es el acoso laboral — y qué no lo es?
El acoso laboral es cualquier conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia.
La Ley 1010 de 2006 — la norma fundacional en Colombia — identifica seis modalidades:
Maltrato laboral
Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad o los bienes. Includes gritos, insultos, humillaciones públicas, amenazas o agresiones.
Persecución laboral
Conductas reiteradas de hostigamiento que buscan inducir la renuncia: cambios de horario sin justificación, cargas excesivas de trabajo, traslados repetitivos, descalificación pública constante.
Discriminación laboral
Trato diferenciado por razones de raza, género, edad, religión, orientación sexual, discapacidad, condición de salud o cualquier característica que no tenga relación con el desempeño laboral.
Entorpecimiento laboral
Acciones que buscan obstaculizar el cumplimiento de las tareas: retención de información, sabotaje de proyectos, exclusión deliberada de reuniones o canales de comunicación.
Inequidad laboral
Asignación de funciones o jornadas que afectan la salud o la dignidad del trabajador sin justificación razonable. También aplica cuando se asignan tareas muy por debajo de las capacidades para desmoralizar.
Desprotección laboral
Cuando el empleador no brinda los elementos necesarios para realizar el trabajo de forma segura o expone al trabajador a situaciones de riesgo sin tomar medidas de protección.
Lo que no es acoso laboral: las llamadas de atención justificadas, las evaluaciones de desempeño basadas en criterios objetivos, los cambios organizacionales legítimos, o el hecho de que el trabajo sea exigente. La diferencia está en la intención, la persistencia y el efecto sobre la dignidad del trabajador.
Lo que muchos no saben: el acoso laboral no siempre viene del jefe
Durante años asumimos que el acoso laboral era cosa de jerarquías — el superior que abusa del poder sobre el subalterno. Eso sigue siendo cierto. Pero hay algo que los datos recientes están mostrando con fuerza:
El 42% de los reportes de acoso laboral en Colombia involucran a personas en el mismo nivel jerárquico — no a jefes. El acoso horizontal — entre compañeros — es mucho más frecuente de lo que se reconoce. — Informe ELSA 2024–2025, Función Pública
El acoso entre pares se disfraza más fácilmente. Se esconde en los chistes, en la exclusión social, en los rumores, en los grupos de WhatsApp donde alguien está y donde alguien no está. En ese compañero que sabotea sin que nadie lo vea. En el ambiente que se vuelve hostil de formas que son difíciles de documentar pero imposibles de ignorar.
"El problema no es de jerarquía — es de dignidad." — Giovanna Florián, Directora del programa de Derecho · Universidad de San Buenaventura, Bogotá
Por qué la mayoría no denuncia — y por qué eso tiene que cambiar
La Procuraduría General de la Nación ha recibido más de 3.000 quejas por acoso laboral en el sector público en los últimos años — pero se estima que esa cifra representa apenas una fracción de los casos reales, ya que muchos no llegan a los canales formales de denuncia.
Las razones son comprensibles — y preocupantes:
Miedo a perder el empleo
La persona que denuncia teme represalias — que la acosen más, que la despidan, que le hagan imposible seguir trabajando ahí. Ese miedo tiene base real en muchos casos.
No saber que lo que viven es acoso
Cuando una conducta se repite durante mucho tiempo, se normaliza. Las personas aprenden a decirse que es así el trabajo, que todos pasan por esto, que quizás están exagerando.
No conocer los canales ni el proceso
La mayoría de los trabajadores no sabe qué es el Comité de Convivencia Laboral, cómo funciona ni qué protecciones tienen al denunciar. Y esa ignorancia — evitable — es la que el acosador aprovecha.
Desconfianza en el proceso
Cuando el Comité de Convivencia está integrado por personas cercanas al acosador, o cuando la empresa históricamente ha protegido más al agresor que a la víctima, la confianza en el sistema desaparece.
Lo que cambió en Colombia — y lo que las empresas deben saber ya
El marco normativo colombiano sobre acoso laboral se transformó significativamente entre 2024 y 2025. Ya no basta con tener un Comité de Convivencia en el papel.
Ley 1010 de 2006 — La base
La norma fundacional. Define el acoso laboral, sus modalidades y sanciones. Obliga a todas las empresas a contar con un Reglamento Interno de Trabajo que incluya mecanismos de prevención y un Comité de Convivencia Laboral activo y funcional.
Ley 2365 de 2024 — Acoso sexual laboral
Establece obligaciones claras para todas las empresas — sin importar su tamaño — frente a la prevención, atención y seguimiento de casos de acoso sexual laboral. Exige diseñar e implementar un protocolo interno integrado al SG-SST, capacitar a todo el personal, establecer canales de denuncia confidenciales y publicar semestralmente los datos sobre quejas y sanciones.
Decreto 405 de 2025 — Reglamentación del acoso sexual
Reglamenta la Ley 2365. Refuerza las garantías laborales para quienes denuncian acoso sexual. Establece que el despido de una persona denunciante puede ser sancionado con multas significativas para la empresa.
Ley 2466 de 2025 — Reforma Laboral
Introduce cambios significativos en la regulación del acoso laboral. Amplía la definición para incluir actos de discriminación y violencias basadas en género. Prohíbe expresamente actos de xenofobia en el lugar de trabajo. Busca garantizar un trabajo libre de violencias y acoso, cualquiera que sea la situación contractual del trabajador. Exige formular una política pública para prevenir estas conductas en el plazo de un año.
Resolución 3461 de 2025 — Ministerio de Trabajo
Actualiza el funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral. Establece términos claros para la atención de denuncias: cinco días calendario para iniciar el proceso, con posibilidad de ampliar diez días más con justificación. Garantiza confidencialidad, debido proceso, celeridad e imparcialidad.
El incumplimiento de estas obligaciones puede generar investigaciones y sanciones administrativas por parte del Ministerio del Trabajo. Además del impacto legal, no actuar a tiempo compromete la cultura organizacional, aumenta la rotación del talento humano y afecta la salud mental de los equipos. — Evolucionar.com.co, 2025
¿Qué puedes hacer — tanto si lo estás viviendo como si lideras un equipo?
Si eres trabajador y lo estás viviendo
- ✓ Documenta cada conducta con fecha, hora y testigos si los hay
- ✓ Guarda correos, mensajes y comunicaciones relacionadas
- ✓ Presenta la queja ante el Comité de Convivencia Laboral de tu empresa
- ✓ Si no hay respuesta, acude al Ministerio de Trabajo o a la Procuraduría
- ✓ Busca apoyo psicológico — el acoso tiene consecuencias reales en la salud
Si lideras una empresa o un equipo
- ✓ Verifica que tu Comité de Convivencia esté activo y sea realmente funcional
- ✓ Implementa el protocolo de prevención de acoso sexual exigido por la Ley 2365
- ✓ Capacita a líderes y equipos — el acoso que no se nombra se normaliza
- ✓ Crea canales de denuncia seguros, confidenciales y creíbles
- ✓ Actúa cuando alguien denuncia — el silencio institucional es una forma de complicidad
El acoso laboral no es un asunto privado — es un problema de todos
Detrás de cada caso de acoso laboral hay una persona que llegó al trabajo queriendo hacer bien su labor — y que encontró un ambiente que la destruyó poco a poco. Que aprendió a no hablar, a no confiar, a sobrevivir en lugar de trabajar.
Eso no es inevitable. Ni aceptable. Ni legal.
Colombia tiene hoy el marco normativo más completo de su historia para enfrentarlo. Lo que falta — lo que siempre ha faltado — es la voluntad de las organizaciones de construir culturas donde el respeto no sea una declaración de intenciones sino una práctica diaria.
Si este artículo te resonó — porque lo estás viviendo, porque lo viviste, o porque lideras personas y quieres que esto no ocurra en tu equipo — compártelo. La conversación que no existe es la que más daño hace.
En Soy Proceso acompañamos a personas y organizaciones en situaciones de acoso laboral
Tanto si eres trabajador que necesita entender lo que está viviendo, como si eres una empresa que quiere construir entornos seguros y cumplir la normativa vigente — estamos aquí para acompañarte. Conversemos.